LINEヤフー✖️ZOZO共同企画 「国際女性デーに考える　人任せにしないキャリアとは？」　イベントレポート

3月8日の「国際女性デー」にあわせて、LINEヤフーのサステナビリティアカデミア（※）が、グループ会社ZOZOとの共同企画として、テクノロジー分野におけるジェンダーギャップ解消に取り組む Women in Technology Japan（WITJ）のクラッパー眞規子氏による講演会「国際女性デーに考える 人任せにしないキャリアとは？」を実施しました。
本記事では、基調講演およびWITJ創業者のアニー・チャン氏、LINEヤフー執行役員の西田、ZOZO執行役員のクリスティンを加えたクロストークの模様をお届けします。

※グループ従業員が参加する企業内大学「LINEヤフーアカデミア」において、サステナビリティに関する知識やリテラシーの向上を目的とするコミュニティー。

クラッパー：
私は現在、Women in Technology Japanでメンターの一人として、創業者のアニー・チャンさん、それからメンバーの方とIT業界における女性の活躍を推進する活動を行っております。本日は国際女性デーということで、「人任せにしないキャリア」についてお話をさせていただきます。「人任せにしないキャリア」というのは、特に女性に限ったことではなく、現代社会を生きるすべての人、男性も含めて、人任せにしないキャリアを築いていく必要があると思っています。本日は、6つのテーマでお話をさせていただきます。

今、100年に一度といわれている激動の時代の真っただ中に私たちは生きています。政治もビジネスも日本はちょっと「やばい」のではないかと思っています。女性の活躍推進も思ったようには進んでいませんし、労働生産性が低く、お給料もなかなか上がらないのが現状です。最近、デジタル化が進んできてはいますが、国際的に見ればかなり遅れています。そして、一番問題なのは、この混沌（こんとん）とする時代で、多くの方たちがキャリアや仕事に不安を抱えているということです。

2023年の労働生産性の国際比較ですが、日本の1人当たりの労働生産性はOECD（経済協力開発機構）加盟38カ国中、なんと31位です。実は、1996年では9位でした。それが約30年たった今、31位というボトム近くになっています。失われた30年とよく言われますが、ここで何か対策をしなければ失われた40年になってしまう可能性もあると思います。

日本の労働生産性低迷の原因ですが、主に4つあります。１）少子高齢化による労働力人口の減少。それから、2)労働生産性向上に向けての取り組みの遅れ、特にデジタル化の遅れ。そして、3)労働生産性向上の意識が低いこと。特に歴史の長い日本企業では労働生産性向上の意識が遅れていると思います。そして、一番大事な4)女性の活躍推進の遅れ。日本は、これが本当に致命的で、労働生産性低迷の大きな要因となっています。

コロナ禍でテレワークが始まったときに、地下鉄の駅などで、「テレワークが始まった。ハンコを押すために出社した。」という広告を目にしたことはありませんか？　これはかなり話題になりました。まさに日本のデジタル化の遅れ、古いやり方に固執した生産性向上の意識の低さを表したものだと思います。

2023年の東アジアにおける女性管理職の割合を見ていただくとわかる通り、日本と韓国は非常に女性管理職の割合が低いです。台湾では女性管理職の割合が30％を超えています。これは、2002年に台湾政府が、企業においての女性差別やハラスメントを禁止する「男女雇用平等法」を出しており、多くの台湾企業では女性活躍の推進に非常に力を入れて、女性が活躍することによって、その会社の生産性が上がる、多様性が生まれるということを意識してきました。そして現在、「女性活躍推進宣言」をしている会社が台湾には多くあります。日本もそうなってくれればいいなと思っているのですが、まだまだ道半ばというところだと思います。

一方で、皆さんから「女性管理職にならなくちゃいけないのか」という意見もあると思いますが、皆さん全員が女性管理職になる必要はまったくないです。ただ、今お伝えしたように、日本において女性管理職の割合は増やす必要があります。なぜなら女性管理職の比率が低いと、いろいろな弊害が生まれます。

まず、男性と異なる女性の視点や価値観が経営に反映されません。今、日本の企業でも「会社の改革をしました、これから私たちは変わっていきます」と宣言する企業もあるのですが、壇上に上がっている役員が全員男性というのには何か違和感を感じてしまいます。
企業の意思決定プロセスに女性が入っていないと、女性の意見や女性でなければ分からない環境や問題が、まったく議論されずに会社が物事を決めていってしまいます。また、男性と女性の意見を取り入れたバランスのある多様性に富んだイノベーションが生まれにくくなります。世界的に「日本はジェンダー平等が遅れている企業が多い」という評価にもなりますし、優秀な女性が会社に定着しない、あるいは就職を希望しないということも起きてきます。

つまり、女性の管理職の比率が低いと、女性の潜在的な能力や労働力が活用されず、男性と女性のバランスのとれた多様な視点や価値観によるイノベーションの遅れを取る状態になってしまいます。繰り返しになりますが、皆さん全員が管理職を目指す必要はありません。ただ、女性の管理職の割合を増やす必要はあります。

日本でなぜ女性活躍推進が遅れているのか。国や政治の原因、企業の原因、それから女性自身の問題もあると思います。日本女性は、非常に真面目で一生懸命働きますが、何か問題や疑問があったときに、声を上げる人が少ないというのも大きな問題だと思っています。私がアメリカ、香港、日本で管理職をやっていた際、キャリアや今年の目標について1on1を部下としていたのですが、日本では自分のキャリアについて積極的に相談してくる女性は非常に少なかったと思います。これは日本の男性も同様でした。

海外の大手の企業では、だいたい30代から40代初期の中堅社員になると、会社のほうから「あなたは管理職を目指しますか、あるいは非管理職、つまりスペシャリストを目指しますか」と毎年、確認してくることがあります。上司は、部下の得意・不得意は分かるけれど、部下が「将来どうしたいか」というのは分かりません。管理職と非管理職では必要とされる知識や経験、スキルもまったく違います。そういう意味で、管理職を目指しているのであればこういう研修をしましょう、メンターを付けましょう、あるいは技術職であれば、これからはこういった技術が必要だから、このトレーニングを受けなさいというようなことを勧めたりして社員のサポートをします。管理職を目指す社員に対して、企業は管理職を目指しやすい環境を整え、サポートすることが非常に重要です。

2018年にアデコ（株）が日本国内の2,200人を対象にとった「キャリアビジョン」のアンケートによると、76.9％の方がキャリアに対して不安を持っていると回答しています。同時に、72.8％の方が自己のキャリアビジョンを持っていないと答えています。これではやはり何も解決しないと思います。100年に一度といわれている激動の時代、未来予測が困難な時代だからこそ、他人任せにしないキャリアデザインでワクワクする未来を手に入れましょう。

「じゃあ何から始めればよいの？」と思う方も多くいると思います。まずは社内のキャリア研修に積極的に参加する、またはキャリアデザインに関するフレームワークやツール、診断テストなどを活用するなど、いろいろな方法があります。私も企業で研修する時は、キャリアを考えなさいといっても、そう簡単に考えられるものでもないので、エドガー・シャインの、「キャリアを考える3つの問い」など、キャリアのフレームワークやツールを使っています。

エドガー・シャインの「キャリアを考える3つの問い」とは、1）自分は何が得意なのか、2）自分はいったいどんな仕事をしたいのか、そして3）自分はどんなことに意味やバリューを感じるのかを自身に問うことです。そして、この3つが重なったところを「キャリア・アンカー」と名付けています。

専門職なのか、あるいは地域や人に貢献することに価値を見いだすのか、管理職になりたいのかなどの、8つのキャリア・アンカーがあります。キャリア・アンカーは、その人が、キャリアを形成する際に何が自分にとって重要なのか、自分がどんな仕事をしたいのか、どんなキャリアを築きたいのかなどを決める、キャリアに関する自身の価値観、プライオリティです。このアンカーがよい、よくない、こちらのアンカーのほうが上ということはありません。ぜひ皆さんに、自分のキャリア・アンカーを確認して、自身のキャリアプランに役立てていただきたいと思います。

6. キャリアショック

最後に、「キャリアショック」という言葉、耳にしたことはありますか？　これは、自分が積み上げてきたキャリアやこれまで描いてきたキャリアの将来像が、想定外の環境変化や状況変化によって、短期間のうちに崩壊してしまうことをいいます。ある大手企業の研修でこの話をした際、社員さんの一人から「うちは大手企業だから大丈夫ですよ。私もう50歳なので、こんなことは起きないですよ」とおっしゃっていたのですが、コロナウイルスによって世界中でこのキャリアショックが起きました。

この言葉を最初に使ったのは、経営コンサルタントの大前研一さんです。「これからは企業や上司に依存したままでは、将来のキャリアが不安定になる」と警告を出しています。今後もキャリアショックは、今まで以上に起こると思います。他人任せにせず自身のキャリアデザインをして、準備をしておけば、キャリアショックを避けることはできなくても、そこで方向転換をする、あるいはその影響を軽減することはできると思います。

講演会の後半では、登壇者4名で社員からの質問に答えるクロストークが行われました。

司会（ZOZO小金）：
Q1. ジェンダーギャップがあること自体をあまり認識できていない男性がまだ多いのではと感じます。女性側は自分が当事者として向き合わざるを得ない場面があると思いますが、男性側にも理解を広めたり、このような議題でコミュニケーションを図るにはどうしたらいいのでしょうか？

司会（ZOZO小金）：
Q2. 管理職になる＝女性が活躍している、ではないと思うし、「管理職になりたくない」「責任者になりたくない」といったマインドの人に「目指しなさい」と指示してよいのか迷う。業務に特化していれば目指さなくても良い気がしています。

司会（ZOZO小金）：
人生において幸せを感じることが大前提であって管理職でなくても当然いいよねということですが、管理職になることで見える景色が変わり、それが新たな幸せにつながる可能性もあるかもしれませんね。

司会（ZOZO小金）：
Q3. 女性管理職は男性の2倍優秀さを発揮してやっと認められるという印象で、ハードな働き方を選択せざるを得ず、独身の方が多いように感じています。子育て・家事をしながらは体力的につらいと感じてしまうのですが、女性管理職の皆さんはどうされているかお伺いしたいです。

司会（ZOZO小金）：
Q4. キャリアデザインを考えるのは、だいたい若者がターゲットになることが多く、だんだん中堅層やシニア層にはキャリアの話がされなくなっていく印象があるのですが、どうしたら世代が上の人たちも、キャリアデザインを描いていくことができるのでしょうか。

取材日：2024年3月8日
※本記事の内容は取材日時点のものです